La doctrina Leydi: ratificada la sentencia que anuló el despido de una enferma de cáncer
La incertidumbre en torno a la solidez de cara a futuras interpretaciones judiciales del argumento que equipara a efectos laborales un cáncer con una discapacidad, impidiendo por tanto el despido, ha quedado despejada.
Leydi fue despedida del hostal en el que trabajaba tras diagnosticársele un cáncer de útero
Fue una sentencia conseguida por el despacho JM Ruiz Abogados, con carácter pionero y que tuvo una amplia repercusión en medios de comunicación de todo el país, ya que era la primera de un tribunal superior que trasladaba a la interpretación judicial española un novedoso criterio de la Unión Europea a través de directivas y sentencias.
Este criterio consistía en que se trataban, a efectos laborales, las consecuencias y tratamiento de enfermedades como el cáncer con una discapacidad, de modo que un despido a un trabajador por motivos que no tienen que ver con su rendimiento es considerado, al igual que sucedería con una persona con discapacidad, como una discriminación.
Tras dictarse la sentencia, quedaba cierta duda sobre si se presentaría un recurso que hubiera sido de casación. Ese recurso hubiera llegado al Supremo, que ya rechazó una sentencia, parecida, de un juzgado menor de Barcelona.
Si lo hubiera hecho una segunda vez, y con una sentencia de un órgano mayor (un TSJ, en este caso el de Cantabria), ese criterio podría haber influido en futuras sentencias o casos que llegaran a los juzgados, dejando desprotegidos a los trabajadores con enfermedades como el cáncer.
Al confirmarse, la sentencia se convierte en firme y se sienta de algún modo lo que se llama jurisprudencia menor, la que emana de órganos más allá de los estatales que, aunque no vincula ni tiene por qué ser obedecida, tiende a servir de guía para otros casos.
LA SENTENCIA
Inicialmente, una sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Santander consideró este despido improcedente, pero los representantes legales de la trabajadora, el despacho JM Ruiz Abogados recurrieron pidiendo que fuera, directamente, un despido nulo y discriminatorio.
Ellos argumentaban que dadas las consecuencias de su enfermedad y el tratamiento, la demandante se encontraba en situación de discapacidad, basándose para ello en la Directiva 2000/78/CE del relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
El despido fue anulado al considerarse discriminatorio por no poder achacárselo a una mala conducta laboral, sino a su enfermedad
Además, recordaban que se trata de una enfermedad (cáncer de útero) que padecen mujeres, por lo que introducían una variable de género.
La trabajadora era camarera en un pequeño hostal desde abril de 2017, y un año después empezó a sentir los síntomas del cáncer de útero. Se lo comunicó a la empresa y pidió la baja, situación en la que permanece. Desde la empresa le dijeron que no podían sostener su baja por ser un negocio pequeño, con pocas trabajadoras y estar en plena temporada alta.
El despido se produjo a los nueve días de comenzar la baja, y se fundamentaba en una
“disminución continuada de su actividad laboral y el consiguiente incumplimiento de las funciones propias de su puesto de trabajo”, por lo que se vieron en la “necesidad, no por imperiosa menos lamentable” de extinguir su contrato.
La primera sentencia consideró el despido improcedente, con el apoyo del Ministerio Fiscal y el FOGASA, condenando a su readmisión o a indemnización. Le daban la razón en parte (ella pedía el despido nulo, y, como alternativa, improcedente)
La nulidad del despido se fundamentaba en que era discriminatorio, tanto por la situación de discapacidad como por su condición de mujer padeciendo una enfermedad asociada al género-
La empresa no veía equiparable que la enfermedad de la trabajadora pudiera equipararse con una situación de discapacidad (que tiene un tipo de protección legal específico y superior, para evitar discriminaciones).
Hay normas de la Unión Europea y sentencias que interpretan la enfermedad y sus tratamientos en clave de lucha contra la discriminación laboral. Una sentencia derivada de ellas entendió que la enfermedad en sí misma no entra dentro de los motivos de discriminación, pero, aclara, una enfermedad como esta supone una discapacidad, lo que hace que esté protegida por esa directiva.
Otra interpretó que el concepto discapacidad puede entenderse como una limitación que puede impedir la participación plena de la persona en la vida profesional en igualdad de condiciones que los demás. Y si una enfermedad tiene consecuencias que impiden esa participación, entonces se puede encuadrar en el concepto de discapacidad que maneja la directiva europea.
En la sentencia, el TSJC secundaba estas tesis y las aplica al caso, considerando que no es una enfermedad, sino una discapacidad, al ser una enfermedad con perspectivas de tratamiento (quimioterapia o radiación) prolongado y que impiden el trabajo en igualdad de condiciones que otros trabajadores.
La empresa no pudo aportar argumentos que rebatiesen que se la estaba tratando “desfavorablemente” por su enfermedad, por lo que anuló el despido y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora en iguales condiciones laborales a las que tenía con anterioridad al despido.