El Juzgado de lo Social número 1 de Santander ha condenado a Ralset Seguridad, empresa del sector de alarmas perteneciente al Grupo PITMA (propietarios del Racing) a readmitir a un trabajador que fue despedido tras anunciarles su próxima paternidad y pedir medidas para facilitar su conciliación.

En la sentencia, a la que ha tenido acceso EL FARADIO, se considera como hechos probados que el trabajador, con una antigüedad cercana a los dos años, fue despedido tras comunicar a sus superiores que iba a ser padre por segunda vez.

LAS FECHAS DEL ANUNCIO AL DESPIDO

En detalle, el demandante, que trabajaba como operador de seguridad, avisó el 19 de mayo por correo electrónico a responsables de la empresa que a principios de agosto iba a ser padre por segunda vez (ya tenía un hijo, de dos años de edad).

Al día siguiente de ese correo, su superior jerárquico le envió otro mail en el que le informó de que debía prestar servicios los días 25, 26 y 27 de mayo de 2020, días que correspondían como descanso al trabajador, para cubrir una sustitución de otro empleado.

Al día siguiente de recibir ese mensaje, es decir, el 21 de mayo, el trabajador respondió con una nueva comunicación en la que apuntó que esas horas eran extraordinarias, y como tal debían ser pagadas.

Y añadió el embarazo de su mujer, así como el tener un hijo de dos años, lo que hacía que para él la conciliación fuera algo “esencial”.

De modo que aceptó trabajar esas fechas  y propuso hacerse cargo de esos días, trabajando desde casa, como había hecho semanas atrás.

En respuesta, al día siguiente, su superior le trasladó que se habían hecho una serie de cambios y no iba a ser “necesario” que cubriera ningún turno.

Y ya el día 28 de mayo –es decir, nueve días después de comunicar su paternidad y una semana después de apelara su necesidad de conciliación y recordar que los días en los que se le pedía que trabajase eran libres, por lo que se trataba de horas extras—recibió un burofax con la finalización y rescisión de su contrato, con efecto ese mismo día.

En él se justificaba la medida en “una disminución de su rendimiento de trabajo en las últimas semanas de forma continuada y voluntaria”.

Y cuantificaba ese descenso, entre los meses de marzo y abril –justo acababa de reincorporarse de un mes de baja por incapacidad temporal—en un 50% respecto a compañeros con idénticas funciones y horario.

“Su superior le ha advertido en varias ocasiones de esta situación y usted no ha aportado ninguna justificación o pretexto razonados y razonables por el que su rendimiento haya disminuido tanto, deduciendo, además, que la verdadera razón de su proceder es voluntaria”, añadían.

El supuesto de disminución “continuada y voluntaria” del rendimiento es una de las causas por las que el Estatuto de los Trabajadores considera que se ha incumplido el trabajo y se puede proceder al despido disciplinario (es decir, no improcedente, con menos cobertura social).

Pese a que la comunicación del despido y el aviso de que entraba en vigor en ese momento se hizo el 28 de mayo, el juez constata que la empresa ya dio de baja al trabajador el 25 de mayo, tres días antes.

LA DISMINUCIÓN DEL RENDIMIENTO

En la sentencia, el juez se detiene en cuestiones relacionadas con la organización del trabajo, en el que un grupo de cuatro o cinco personas, por turnos, atienden avisos de alarma que les llegan a través de un sistema informático que los distribuye entre los miembros del grupo, mediante, además, un código de prioridades que hace que el más alto requiera contacto inmediato con la Policía. El propio sistema mide el tiempo de atención de los avisos.

Atendiendo a este sistema y registros, el juez considera que no se acredita la disminución reiterada y voluntaria del rendimiento (necesaria para el despido disciplinario).

“Para empezar, no se mide el rendimiento del propio demandante de los meses de marzo y abril con el de los meses precedentes”, como se aseguró, sino que “sólo se mide su supuesto rendimiento en relación con uno de los cuatro o cinco trabajadores del grupo de trabajo, sin acreditar igualdad o similitud de circunstancias ni la razón por la cual no se comparan datos de todo el grupo”.

Además, se advierte de que la citada carta no tiene en cuenta los días de baja médica del demandante en el mes de marzo, que ni si quiera aparecen reflejados.

Y se llama la atención sobre que tampoco se acredita la existencia de una previa advertencia al trabajador de esa supuesta disminución del rendimiento (se trató de hacer ver que esa advertencia se hizo a través de WhatsApp, sin que se aportara pruebo al respecto).
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Asimismo, se hace hincapié en que para justificar ese descenso no se tiene en cuenta que el tiempo de atención de cada servicio, como reconoció la propia superior de la empresa, puede venir influido por muy distintas circunstancias, pues en ocasiones es necesario realizar llamadas de comprobación.

Y no se demostró que el mayor tiempo en la atención se tradujera en una disminución de la calidad del servicio o del número de servicios atendidos.

LA SENTENCIA ESTABLECE QUE EL DESPIDO ES «CONSECUENCIA» DEL ANUNCIO

El trabajador alegó en el juicio que el despido fue consecuencia del anuncio de su paternidad y sus necesidades de conciliación.

La sentencia señala expresamente que” se deduce de la forma de producirse la decisión empresarial, que esta no es sino una clara reacción de la empresa al anuncio que hizo” el trabajador.

“Tan pronto el actor hace esas manifestaciones, la empresa reacciona, primero, diciéndole secamente que ya no es necesario que cubra el cambio de turno (22 de mayo) y acordando su despido disciplinario, sin acreditar su
causa alguna, el 25 de mayo”.

De modo que se considera que los hechos “suponen una vulneración del derecho constitucional de igualdad, discriminando al actor ante el mero anuncio de una situación que dará lugar a sus derechos de  y del principio de indemnidad y derecho fundamental de tutela judicial efectiva, por cuanto la reacción de la empresa es consecuencia del anuncio de su intención de conciliar la vida familiar, y de la reclamación de que los servicios que preste en la sustitución encomendada, se le abonen como horas extraordinarias”.

La sentencia declara nulo el despido y condena a la readmisión del trabajador en idénticas condiciones laborales, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la efectiva readmisión. Contra ella puede presentarse recurso de suplicación, ya ante el TSJC.